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慈溪市中小学师资队伍建设现状分析及对策研究
作者:不详 阅读:5004 次 时间:2004/2/9 来源:宁波教育科研网
    社会现代化的核心是人的现代化,而人的现代化的根基在于教育的现代化,中小学教师整体素质和专业化水平的提升是实现教育现代化的关键,在教育事业中处于优先发展的战略地位。
  《慈溪市中小学师资队伍建设现状分析及对策研究》课题的研究,其主要目的不在于理论探索。它的任务是研究我市教育在新形势下如何结合本地区的实际,构建富有区域特色的教师队伍建设模式,以更好地促进我市教育事业的发展。
   在本课题的研究过程中,我们着力对本市的教育现状作了详细而客观的分析,同时积极探索了符合本地实际教师队伍建设的方式方法,对教师培训、考核、聘用等作了全方位的审视与实践,逐步摸索出一条行之有效的教师队伍建设途径。不仅完善了教师队伍建设的管理机制,更促进了本市教师队伍整体素质的提高。
   本课题报告所展示的是我们过去研究的痕迹。随着课题研究的深入,我市的教师队伍建设出现了前所未有的新气象。慈溪不仅稳定了本地籍的教师,更吸引了来自全国各地的优秀人才,慈溪的教育质量不断提高。各类先进事迹不断涌现。我市已先后通过了“两基”、“两高”和“教育强市”的评估验收。教育的发展有力地推动了本市的经济和社会的快速发展,目前慈溪市的综合实力挤身全国百强,全省八强的行列。为响应慈溪市政府提出了“强市先强教”的号召,促使慈溪的教育再上一个台阶,我们将继续完善现有的教师队伍管理模式,使之更加趋于合理,为慈溪经济的二次腾飞做贡献。

   慈溪市中小学师资队伍建设现状分析及对策研究


第 一 部 分

课题研究的背景及研究方式[/align]


(一) 课题研究的背景及意义
    慈溪市位于浙江省东部,杭州湾南岸,总面积1154平方公里,人口103万。全市目前共有小学164所,初中42所,普通高中15所,职业高中12所,22所镇(街道)成人文化技术学校以及百余所幼儿园。全市公办中小学教师7300余人。近几年我市教育得到了稳步、健康、快速的发展,先后通过了“两基”、“两高”和“教育强市”的评估验收。教育的发展有力地推动了本市的经济的发展和社会的进步,使慈溪市的综合实力挤身全国百强,全省八强的行列。经济和社会的发展又反过来对教育提出了更高的要求。在慈溪经济日益繁荣的今天,人们也清楚地看到,本地经济的增长方式总的来说还是比较落后,走的基本上还是一条粗放型、高投入、高消耗、劳动力密集型、资本密集型的道路。劳动者素质普遍低下,科技成果推广、转化率不高,产品科技含量低。为实现经济增长方式的根本改变,超越由此产生的“经济高原现象”,实现新的经济飞跃,慈溪市政府提出了“强市先强教”的口号。
   “强市先强教”,但强教必先强师。虽然我市一直把中小学教师队伍建设摆在重要的位置,我市的教师队伍建设也取得了重大进展,但问题依然存在。主要表现在:师资总量仍不能满足教育发展的基本需求;教师队伍的整体素质有待进一步提高;教师的知识结构、年龄结构、学科分布不尽合理;中青年骨干教师和学科带头人紧缺;高学位、高学历、高职称、高知名度的教师奇缺,新老交替任务紧迫;教师地域分布不合理,教师补充渠道不宽;现行用人机制不能适应社会主义市场经济的需要等等。通过“慈溪市中小学师资队伍建设现状分析及对策研究”课题的行动研究,积极探索适应当前形势和未来发展需要的我市师资队伍建设及管理模式已显得非常必要,并具有深远的现实意义。
(二) 课题研究的定位及理论依据
    20世纪90年代以来,随着社会发展和一系列有关教育改革的政策付诸实施,我国中小学教师队伍建设在面临难得机遇的同时,也遇到了前所未有的挑战。期间出现了两种著名的价值取向:学科专业化和教育专业化。前者强调教师队伍建设的重点在于培养学科带头人,师训应该以任教学科专业为主;后者则认为中小学师资队伍建设应以教育专业化取向为主,在师训时更多地强调教育类学科和专业本身知识与能力的培养,包含一些非常具体的、具有操作性的教师技能培养以及与新的信息技术相结合的教育技术等。
   我们认为,中小学教师队伍建设,应该超越上述两种观点,建立并健全教师专业化发展的机制,实现教师培养与教师成长模式的改革与创新。这是本课题研究的定位。
   教师的基本工作是有效地传授知识与技能,既要学会教什么,又要学会怎么教。“教书育人”这四个字形象地反映了教育所关心的是如何培养完整的人,而不是以传授某一学科的知识为终极目的。因此,本课题研究结果要求教师必须既是“学者”,又是“教育家”。
(三) 课题组的成员及其分工
   2000年市教育局人事科根据我市的教师队伍现状,结合国内同业开展师资队伍建设的实际,经过讨论研究后认定,对本市的中小学师资队伍现状进行研究是一个既有挑战性又有实际意义的有较高价值的课题。
   现任组长人事科长陆华祥同志负责本课题研究的全面工作,组员杨云生同志协助组长承担理论研究工作并执笔完成结题主报告,陈铭刚同志负责构建富有慈溪地域特色的师资队伍建设模式的研究,范旭熊同志负责资料的搜集、整理和信息处理等研究任务。
   本课题研究组的成员既有直接负责师资工作的一线领导,又有课题研究的专家,同时吸纳了基层的教育工作者,从构成上做到了宏观与微观同步,理论与实践结合,信息反馈及时,为课题的顺利开展提供了良好的环境基础。
(四) 课题研究过程及务实的研究方式
   本课题的研究分为三个阶段:
   启动阶段(2000年8月——2000年10月):调查全市中小学师资队伍建设现状,制定课题研究方案。主要采用调查法。

   专题研究阶段(2001年11月——2003年4月):根据课题研究方案展开专题实验研究。主要采用实验法。

  成果验收结题阶段(2003年5月——2003年12月):完成结题报告,接受有关部门的验收,召开成果研究推广会。主要采用经验总结法。

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第 二 部 分 

慈溪市中小学师资队伍建设现状分析[/align]

   振兴民族的希望在教育,振兴教育的希望在教师。教师作为人类灵魂和人才培养的工程师,是先进生产力和先进文化发展的弘扬者和推动者,是学习型社会的先行者和示范者,加强教师队伍建设,提高教师队伍素质,不仅关系到教育改革发展的成败兴衰,而且关系到社会主义现代化建设的前途与命运。建设一支“数量足够,素质优良,结构合理,相对稳定的适应二十一世纪发展需要的教师队伍”是改革和发展教育事业的战略任务,是深入实施素质教育的基础工程。本课题试图通过分析目前我市中小学师资的现状,研究如何进一步推进教育人事制度改革,促进教师的岗位成长与专业发展。
   2000年8月至10月,我们组织力量对全市的中小学师资队伍建设现状进行调研。调查显示,我市教师队伍现状具有如下特征:
   1. 教师队伍不断发展壮大。
   随着初中升学高峰的到来,高中段事业也得到长足发展。再加上各类民办学校的兴起,我市中学教师出现了严重缺口。为了缓解这个突出矛盾,我市上下联动,出台了不少政策,拓宽了师资补充渠道,充实了一批批充满生机活力、有扎实专业基础知识的青年教师,较好地保证了学校教学工作的正常开展。目前我市中小学在编教师已从2000年的6520人增至2003年7880人。
   2. 教师的学历结构和业务水平逐年提高,但高学历培训仍不理想。
   为全面提升我市教师的全面素质,我们要求广大教师努力加强自身建设,不断提高业务素质。调查显示:目前以函授或通过参加继续教育等形式,教师学历和业务素质得到较快提高。全市普高、职高、初中、小学教师的学历达标率已分别达到 88.7%、60.0%、95.0%、97.6%。学历的提升带动了教师业务水平的提高。从教师基本功竞赛反映的情况来看,我市中小学教师正逐渐从单纯的“教书匠”向“学者型”教师方向发展。
   但是我们也看到,全市中小学教师高一层次学历的比例仅为初中41.8%,小学45.1%;职高教师缺少培训途径,专业结构和学历结构与事业发展严重不相适应;在师资岗位培训中,培训与教学实际需要还存在一定程度的脱节现象,培训质量和效益还有待于进一步提高。
   3. 各类优秀教师不断涌现。
   教师业务水平的提高促使我市的优秀教师不断涌现。到目前为止,我市已推荐、选拔三届中青年名教师、名校长、学科带头人和骨干教师,其中市中青年名教师37人次,名校长10名、学科带头人138人次,骨干教师1963人次。有27 人次入选市“115”人才工程第一、第二层次人选,15人被选拔为宁波市第一、二届名师,10人被评为省第七、第八批特级教师,22人次列入省“2211”名师培养人选,一支高素质的教师队伍已初步形成。
   4. 师德建设初见成效,但个体尚有师德失衡现象。
   随着以教育为基础,以制度建设为核心,以督导评估为手段的师德建设工作机制的建立,我市的师德建设有了明显的好转。但由于长期以来的“大锅饭”观念,至使一部分教师工作惰性很重,上进、创新精神严重缺乏。少数教师缺乏奉献精神,敬业爱岗意识淡薄。有的教师重智育、轻德育的倾向严重,在智育与德育的关系处理上存在“一手硬”“一手软”的问题;有的教师教育方法简单粗暴,体罚或变相体罚学生;有的教师“以教谋私”,使高尚的师生关系蒙上了金钱的阴影,损害了教师和教育工作的社会声誉。师德失衡现象依然存在。
   5. 教师的总量与事业发展仍不相适应。
   虽然调查结果显示我市的教师队伍得到了前所未有的发展,但我市初高中师资紧缺情况依然十分严重。2000年我市初中师资尚缺200人左右。即使按委托培养、国家正常分配及非师范招聘新教师共计每年200人测算,2003年初中教师缺口仍为400人左右。2003年高中段事业净增100班,高中师资缺口400人。师资的严重短缺不仅影响教学质量的提高,而且将对今后的教育发展产生更大的制约。
   6. 教师地域分布不合理,教师补充渠道不宽。

   由于慈溪经济发展的不平衡,表现在教师队伍方面,存在着严重的地域分布不合理情况。浒山中心区及其周边地区教师相对比较集中;而一些偏远地区,师资薄弱,人员缺乏。从全市范围来看,教师资源的使用效益亟待提高,部分镇(街道)、学校师资浪费现象比较突出。
   另一方面,教师的补充渠道也不宽敞,主要依赖各级师范院校提供教师来源。对非师范类毕业生和外系统人员加入教师队伍在体制上尚未完全扫清障碍。对他们的培养同样缺乏行之有效的方法。与我们提出的“数量足够,素质优良、结构合理,队伍稳定”的要求相比,尚有较大的距离。
   7. 学校内部管理和用人机制问题依然存在。
   在调研过程中我们发现,尽管许多学校在内部管理制度改革上有所尝试,但真正落实到位不够。校内有效有序竞争机制有待进一步建立,教师管理体制和用人机制还有待于积极探索和健全。
   在用人机制和干部管理制度上由于缺少健全的制度,至使学校干部建设问题多多,困难重重。一部分学校干部,观念陈旧,思想落后,工作思路不清,创新精神匮乏。极个别学校干部拥权自重,独断专行,甚至滥用职权,以权谋私,严重影响了教育事业,因而也受到了党纪国法的严惩。
   鉴于上述中小学师资队伍的实际,我们课题组决定从研究教师成长的规律入手,探索研究加强我市中小学师资队伍建设的最佳途径。

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第 三 部 分 

遵循教师成长规律,科学实施分层培训[/align]

   教师职业有着明显的特殊性,从个人的发展角度而言,有些学者把它分为八个阶段:职业成长阶段(师范院校就读)、进入教育工作领域阶段(工作最初几年)、能力建立阶段、热心和成长阶段、职业退缩阶段(教师的教学高期望值受挫,教师的职业满意度和工作热情明显下降)、更新阶段、生涯低落阶段(离开教学岗位前)和退休阶段。我们认为,单纯从一个教师师范毕业到各方面相对成熟、成为出色的教学骨干,其成长周期可以简单地分成四个阶段:关键期、起伏期、高原期和成熟期。
一、 定向发展的关键期
   青年教师参加工作的头两年是其定向发展的关键期或最佳期。这个时期的特点是热情与消沉兼有,好奇与困惑并存。主要表现在:热爱教师工作,对自己有较高要求,勤奋好学,积极进取。有扎实的专业基础知识,逐步适应了教育教学工作,站稳了讲台。这一时期的教师具有较强的可塑性。
   但是,随着在教学工作中不断遇到问题和矛盾,以及各种因素的消极影响,有些教师可能很快就会变得消沉、苦闷、彷徨,热情急剧下降。这是一个成长过程中的变动期,也是每一个教师在成长过程中迈出的关键的第一步。
二、 进退反复的起伏期。
   这一阶段的教师在学校基本奠定了教学骨干的基础,但由于他们大多承担较重的课务,教育教学工作繁忙,事务缠身,用于理论学习研究的时间相对比较少,工作中使用大于培养,加上婚姻及生儿育女等家庭问题,使这个时期的教师容易出现上进心下降,钻研精神不足,课堂教学应付了事等现象,使得教育教学工作出现回落的趋向。
三、 停滞不前的高原期。
    这个时期的教师已经熟悉了教育教学过程的全过程,基本形成了自己稳定的教学风格。他们往往会出现进步暂时停顿的现象,教育教学水平不再上升,甚至有所下降。处于高原期的教师,后面每迈出一步都要付出相当的艰辛。这时他们常常会出现疲惫的心理,感到心有余而力不足,成了许多有潜力的教师难以跨越的一道高门槛。
四、 走向稳定的成熟期。
    经过十几年的磨练,当处于高原期的教师成功跨越那道门槛后,他们就走向了教育教学的成熟期。他们热爱教师工作,具有强烈的事业心和责任感,有正确的教育思想和良好的心理品质,取得了不同程度的成绩和荣誉。同时,他们具有扎实的理论功底和鲜明的教学个性与风格,具备了较强的科研能力和组织管理能力,并取得了相当数量的教学科研成果。有的成了某一学科的带头人。
   在认清教师成长尤其是青年骨干教师成长的一般规律后,我们以分层培训为形式,针对不同层次的教师实际进行培训,从培训目标、内容、途径等方面精确定位,精心设计,努力缩短教师成熟周期,促进我市的中小学师资队伍建设更上一个台阶。
   我们认为,只有接受了科学的、先进的思想,才能摒弃陈旧的、落后的观念,认识水平才能有一个飞跃。研究中,我们把青年教师队伍建设的切入口放在对他们的关爱与培养上。我们特别强调要处理好经验、现实和未来之间的关系,需要、满足和激励之间的关系,通过“六定”(定目标、定时间、定措施、定方向、定导师、定任务),促进青年教师尽快成长。
   根据青年教师的成长规律,我们为他们设计了阶段目标规划:新教师培训阶段(前2年)、青年教师锻炼成长阶段(第3年始)和青年骨干教师动态培养阶段。以 “导、帮、促”作为青年教师培养工作的原则,对他们的思想认识和学科教学的规范进行指导,对他们的课堂教学的系列工作和学校生活进行具体帮助,同时对他们严格要求,阶段检查,督促他们进步。
   对新教师而言,我们采取“三段两线”式培训,三段即:第一阶段:岗前典型引路,邀请名师现身说法,介绍我市的教育教学现状。第二阶段:上岗入门培训,由锦堂学院和教研室组织安排听课、上课、讲座等活动,开展讨论、观摩、竞赛等方式进行120学时的培训。第三阶段:苗子跟踪培训,即对上述两个阶段培训中涌现出的好苗子再进行为期一年的跟踪培训。两线则为除了锦堂学院和教研室实施集中培训外,新教师所在学校作为另一条线承担新教师的培训任务。锦堂学院和市教研室着重青年教师整体的教育教学思想观念的培训和各学科教学基本功的培训,学校则侧重青年教师的日常教学工作的督促和管理,以“师徒结对”形式抓好青年教师的在岗培养。
   对经过跟踪并顺利跨过关键期的苗子,我们初步确认为骨干教师培训对象。培训针对起伏期容易反复的特点,实施以职业道德、教学理论、教学技能、课堂评价等为内容的培训。采取自学与集中相结合、理论与实践相结合、个人钻研与集体讨论相结合等多种途径进行培训,努力培养他们成为在教育教学中能起到示范作用的市级教学骨干或学科带头人。
   作为具有示范作用的市级教学骨干或学科带头人要使自己从教书匠成为学者和教育家,必须着眼于发展的终身教育观。在这种可持续发展的思想指导下,对骨干教师的培训我们更注重多种培训模式的结合,强化针对性。通过“研究式”、“学术沙龙式”、“反思式”、“课题研究式”和“导师带教法”等形式开展动态培养。

[align=center]第 四 部 分 

以积极推进教育人事制度改革为抓手,

进一步加强我市中小学师资队伍建设[/align]


    师资队伍建设,一方面我们要遵循教师成长规律,实施分层师训以培养中青年骨干教师,另一个重要方面我们要强化教师队伍管理。在课题研究中,我们充分发挥教育局人事科得天独厚的优势,以积极推进教育人事制度改革为抓手,进一步加强我市中小学师资队伍建设。
(一)以建设一支高素质的校长队伍为核心,为建设一支高素质的中小学教师队伍打下基础。
   引入竞争机制,按照公开、平等、竞争、择优的原则选拔校长。新任校长实行试用期制度,由过去的委任制逐步过渡到聘任制、选任制、考任制。改革校长职务终身制的传统观念,积极探索和试行校长任期制的实施办法,建立干部能上能下、更新交替的正常机制,逐步推行干部任前公示制。同时积极稳妥地推行校长职级制,形成校长职务能上能下、待遇能高能低、位置能进能出的动态机制,把校长的主要精力引入到抓教育管理、教学质量上来。
   加大校长教育管理监督的力度。结合警示教育和党风党纪有关规定,逐步建立与之相配套的干部管理体系,建立健全学校重大事项议事规则,健全和完善政务校务公开制度,大宗物品政府采购制度。通过行之有效的措施对学校的重大事项实施监督制约。要从源头抓起,筑牢拒腐防变的思想防线。
   改革培训模式。校长培训要突出以提高校长组织实施素质教育的能力和水平为重点,把政治理论、思想品德修养、教育政策法规、现代教育理论和实践、学校管理理论和实践、现代化教育技术、现代科技和人文社会科学知识作为培训的重要内容,更新知识结构,提高学历层次,逐步使校长成为知识型、学者型、研究型、管理型的人才。在巩固校长上岗培训的同时,改革培训形式,组织参加周期合适、学分制、菜单式的培训模式,让受训校长有更大的自主选择培训课题的空间。
   加大学校优秀年轻后备干部的选拔培养力度。进一步拓宽知人渠道,开阔识才视野,加强校长岗位任前培训,建立健全一支数量充足,素质较高,潜力大,能够随时担负起新世纪教育现代化建设任务的后备干部队伍,使学校领导干部后继有人。
(二)以深化学校人事制度改革为载体,进一步完善竞争激励机制。
   学校人事制度改革的目的是为了建立科学的教师工作实绩评估机制,激发教师的工作积极性,并为教师聘任制、专业技术职务评聘分离等提供科学的依据。在实践过程中,我们以“德、能、勤、绩”为主要内容,并加以量化。采用“过程考核与终端考核相结合”、“定性考核与定量考核相结合”、“教师互评与组织考评相结合”的方法进行考评,其目的是为了激励教师积极工作。同时学校领导要及时、细致、经常性地做好教师的思想工作,作到“严肃的面孔(制度面前)、火热的心肠(情感培养)”,充分发挥“考核”机制的最大效能。
   学校人事制度改革的手段是教职工聘任制改革,以公开、公平、公正为原则,通过双向选择、择优录用,实现教育人力资源配置的最优化。继续健全学校内部管理体制,增强教育系统教职工的竞争意识和学校办学活力,在对教职工的全面科学考核的基础上,合理设置岗位,明确岗位职责、任职条件和聘任期限,本着公开、公平、公正和双向选择、择优聘用等原则,进一步抓好教职工聘任制的落实,实行教职工工作岗位“一年一聘制”。在实施教职工全员聘用制过程中,市教育局加大对学校的宏观调控、指导及监督力度,规范校长聘用行为。
   在教师聘任制实施过程中,我们化大力气做好以下工作,收到良好的效果:
   1.完善教师轮岗流动制度。以双向挂职形式,组织教育局直属初中、小学及各镇中心小学的教师定期选派骨干教师到薄弱学校或农村学校挂职任教,同时接收农村学校或相对薄弱学校的教师挂职任教。选派优秀中小学教师去贵州等地支教,同时也接收贵州校长到我市挂职。通过教师轮岗锻炼,提高现有教师的教学能力和水平,均衡教育资源。
   2.加大分配制度改革力度,逐步推行教师专业技术职务“评聘分离”制度。
   教师专业技术职务“评聘分离”制度是教师聘用制工作的深化,是指教师专业技术职务资格不与工资待遇挂钩,仅作为专业技术人员的学识水平、技术能力的标志和职务聘任的依据。获得资格的专业技术人员,其职务由所在学校根据实际需要,在批准的岗位设置限额内聘任。职务聘任后,方可享受相应职务的工资、福利待遇。可采用原职原聘、高职低聘、低职高聘、待聘、解聘等五种形式,根据“定编设岗、竞争择优、公开公平公正、能上能下、联系实际、循序渐进和整体平衡”等原则,进行专业技术人员职务聘任。通过教师专业技术职务“评聘分离”,进一步增强校长用人自主权,建立完善教职工优胜劣汰、能上能下的竞争激励机制,充分调动教职工的工作积极性,促使教职工队伍充满生机和活力。
   实施教师专业技术职务“评聘分离”制度,目的是为了积极探索学校用人制度改革的新路,优化现有的中小学内部分配形式,建立形式多样,自主灵活的分配激励机制,实现把按资历、职务分配转为按贡献、责任大小进行分配的目标。鼓励、支持教师敢挑重担,积极开展教改和科研、多出成果,多出人才。
   3.拓宽师资供给渠道,提高师资使用效益。本市教师队伍目前正处于“尴尬”期:教师总量不断上升但师资缺口依然较大,另一个严峻的事实是初中升学峰谷过后将迅速下滑。为妥善处理好这些矛盾,除了继续挖掘初高中学校内部的师资潜力,鼓励教师多兼课外,具备条件的地方,要进一步做好初中网点的拆并调整工作,进一步提高师资效益和办学效益。严格各校的教师编制管理,教师分配实行流向和总量控制。同时多渠道引进中学紧缺师资,补充缺编严重的农村初中。对专业对口和相近的非师范类高校毕业生进过面试、笔试,择优聘用。采用“供需见面,双向洽谈”的形式,招聘优秀师范类毕业生。严格控制在职教师隐性流失,对擅自停薪留职或变相停薪留职的教师作了全面清理。1998——2002年由市政府出资300万元与浙师大联合办学,成立浙江师范大学慈溪学院,每年为我市培养高中紧缺学科师资50名。在此成功合作的基础上,市政府决定继续出资从2002年开始连续两年由浙师大继续为我市定向培养中学紧缺学科教师。
   目前,全市中小学师资队伍稳定,各方面关系顺畅,为我市的教育事业的蓬勃发展提供了坚强的战斗堡垒。

[align=center]第 五 部 分 

积极构建富有慈溪地域特色的师资队伍建设模式

   构建富有慈溪地域特色的师资队伍建设模式是本课题研究的主要目的之一。它有助于我们更好地依法执教、深化改革、优化结构、提高效益,有助于建立适应社会主义市场经济的教师队伍管理模式和运行机制,有助于建设一支政治业务素质优良、结构优化、分布合理、富有活力、精干高效、相对稳定又适应教育现代化需要的教师队伍。
   在积极构建富有地方特色的师资队伍建设模式时,我们注意遵循如下基本原则:
   1. 与本地区社会发展,特别是教育发展相适应的原则。
   慈溪作为一个沿海的经济相对发达的发展中的新兴城市,社会发展的主要指标已经远远超出全国的平均水平,地方对教育的投入较大,师资的整体素质逐年提高,前几年完成了对中小学教师的第一轮培训,教师培训资源丰富,经费充足。因此师资队伍建设的模式逐步与发达国家接轨,国际上比较先进的案例培训等先进模式已经逐步得到运用,校本、专题(培训超市)等多种培训模式并存。
   2. 满足基础教育改革的急需与教师队伍建设的远景规划相结合的原则。
在本课题研究顺利开展的同时,国家教育部在全国范围内开始进行新课程改革实验。慈溪市已经被列入浙江省首批试点实验县(市)之一。这场改革实验,不仅将带给我们新的教材,更重要的是将带来教育思想,学科理念、教学方法等一系列要素的变化。教师作为课程改革的组织者、促进者,其素质水平的高低将成为课程改革成功的关键要素。因此,要使满足基础教育改革的急需与教师队伍建设的远景规划相结合,从根本上讲,还是要从转变教育观念,提高综合素质入手,逐步提高教师的适应能力。
   3. 教师的个性发展与全面提高兼顾的原则。
教师职业与其他职业有明显的不同。而且随着社会的不断发展要求教师有更强的适应能力与更高的教育教学水平,但是一个不容否认的事实是,凡是可以称得上骨干教师的,都是一些有个性的、学有专长的“特殊”人物。
   在具体的操作层面上,我们着重作了以下工作:
   (一) 以师德建设为抓手,塑造全新的中小学教师队伍的良好形象。
   江泽民同志在全国基础教育工作会议上指出,“学校的校长和教师,在精心培育人才方面负有特殊的责任”“教师是学生增长知识和思想进步的导师,他的一言一行,都会对学生产生影响”。教师的职业道德建设,直接关系到教育质量的提高,关系到青少年学生的健康成长,关系到科教兴国战略的实施。因此,我市以建设一支奉献精神和求是精神相统一的高素质教师队伍为目标,各级各类学校和学校党组织进一步加强教师的思想政治工作,深入贯彻落实全教会精神。组织学习、宣传全教会和《中共中央、国务院关于深化教育改革全面推进素质教育的决定》、《面向21世纪教育振兴行动计划》及宁波市科教兴市大会精神,开展新世纪教育思想大讨论,更新教育观念,增强广大教育工作者的使命感和责任感。
   在课题研究过程中,我们十分重视中小学教师的政治思想学习和“从教道德”建设,把以“教师职业道德建设”为核心的师德建设放在中小学教师继续教育工作的首要位置,在教师中加强师德、敬业、奉献精神的教育。以教师群体中的模范人物激励人、引导人,每年开展四个“十佳”(即“十佳校长”、“十佳创新教师”、“十佳青年教师”、“十佳班主任”)和百名优秀教师评选工作。对全体教师普遍进行职业责任、职业道德、职业纪律的教育,不断增强责任意识和道德意识。完善教师行为规范,引导教师严格遵守行为规范。以严谨的治学态度、高尚的思想品德来教育和影响学生。在制定有关政策和制度时,把教书育人、管理育人、服务育人与教师的职称评定、职务聘任、工资晋级等挂起钩来,在教师中形成崇尚先进、学习先进的良好风气。我们下决心纠正行为不正之风,提高群众满意度。师德建设的重点是切实解决教育系统存在的,社会和群众普遍关注的问题,如坚决禁止教师歧视差生,体罚和变相体罚学生的行为;坚决禁止教师参与赌博和封建迷信活动;坚决禁止教师从事以营利为目的的收费家教和办各种收费补习班的行为;坚决禁止教师接受学生、家长馈赠礼品和找学生家长为个人办私事的行为等等。
   同时,为进一步加强师德建设,我们开展了“3361”工程,即“3”三大教育:(1)抓好“三个代表”教育;(2)深入学习《纲要》和教师职业道德规范教育;(3)抓好法制教育。“3”三大主题活动(1)“立高尚师德、做公民楷模”;(2)让社会满意、让家长放心、让学生成才;(3)修身、正身、献身。“6”六项制度:(1)师德培训制度;(2)教师行为规范及督导制度;(3)师德情况报告制度;(4)师德师风民主评议制度;(5)师德建设责任追究制度;(6)师德一票否决制度。“1”评选一百名师德骨干。
   (二) 拓宽教师来源渠道,积极引进外地优秀人才,加强对非师范类大学毕业生的培训。
针对我市高中段招生规模阶段性“渡峰”对师资的需求,初中、小学合格师资一直比较紧缺的现实,市教育局在积极挖潜的同时,制定了面向外地高师院校引进优秀应届毕业生、招聘本市籍非师范类应届大学毕业生加入教师队伍两种补充方案。近几年来,这两类人员基本保持在年均增加300人,这两类师资的适时合理引进,在很大程度上缓解了我市教育规模大扩展和师资紧缺的矛盾,为我市教育事业的稳步发展创造了较好的基础条件。
   但在这两类教师的引进和使用中,我们也发现了一些实际问题,并在不断地培养和使用中得到了较妥善的解决。在对外省籍教师的使用中,我们认为必须注意两方面问题,第一是要创造一个宽松的环境,及时引导他们融入到学校、社会大环境中。首先,外省籍教师刚从大学毕业,远离亲人在异地,刚到时对所受到的待遇非常敏感,常常会对所碰到的每一个问题,考虑是否会受本地人欺侮,是否学校会对他们另眼相看等。因此,在这个问题上,如果学校处理不当,会给外地引进教师造成很不好的印象,并进而会影响到这些教师对第二故乡的感情。因此,我们要求学校、教师对引进的外省籍教师以更多的关爱,特别是当他们刚到时,一定要关心他们的生活,让他们感到学校、同事的温暖,以使他们尽快融入到本地社会中来。第二是要加强对这些教师的教育教学理论和实际能力的培养。应该说这些引进的外省籍教师,大多是师范类大学毕业的,有较扎实的文化基础知识和教育教学能力,但这部分教师基本上来自东北、西北或湖南、江西等地,这些地方的教育理念和我市还是有很大差距,而他们从小就是接受当地的教育理念灌输,初到我们这里,一下子很难适应我们这里的教育教学模式,也跟不上我们这里的较快节奏的工作方式,甚至有个别教师无法承受我们这里的工作压力。因此,在这些外省籍教师,特别是刚毕业的外省籍师范生来上岗前,我们必须进行针对性培训,如通过进修学校、教研室等机构进行教育理念,教学技能培训;在学校里指派学科骨干教师以“师徒结对”的形式给予更直接的一线指导,帮助他们尽快转变教育教学观念,提高教学水平,在较短的时间内成长为合格的教师。自上世纪90年代中期开始,我市每年引进一定数量的外省籍教师,特别是自2000年开始,为满足我市中学段入学高峰的需要,我们增加了引进教师的数量,每年平均在150人左右,经过我们的针对性培训、帮助后,绝大部分都已成长为合格的教师,有一部分还成为了市级骨干教师和学科带头人等,为我市的教育事业的发展做出了一定的贡献。
   对于本地非师范类招聘教师,工作、生活环境倒不是一个大问题,最重要的是要花大力气提高他们的实际教学能力。因为对非师范毕业的大学生,他们在大学期间大多数人是没有作好从教的思想准备的,因而也不会刻意去学习教育教学方面的知识,培养自身的教育教学实际能力的。当他们被招考录用为教师时,他们对教育教学方面应具备的知识知之甚少,因此我们针对这些非师类招考教师的实际情况,专门为他们举办上岗前专业培训,强调教育教学常规知识的培养,强调教学实际技能的培训,使他们在从教前就掌握一些基本知识和基础技能。对这些非师类招聘教师,除了上岗前培训外,我们还规定的试用代理制度,大专毕业代理期为二年,本科毕业生为一年,在试用代理期内将他们的档案等材料委托人事局人才服务中心管理,到期后我们再组织学科方面的专家对这些代理教师进行全面考核、评估,对一部分考核成绩不理想的代理教师,延长代理期一年再考核,对极少数不合格的代理教师进行解聘处理。几年运行下来,这种非师类招聘教师试用代理制度,较好地保证了我们录取教师的质量,确保了教师队伍的入门关。
   (三) 大力推进教师全员培训,加强继续教育工作,提高教师继续教育(包括师训和干训)的针对性、实效性和培训质量。
1、重视教师的学历进修,提高中小学教师学历层次。
   我市一直非常重视中小学教师的学历进修工作。根据师资队伍建设和慈溪市十五期间师资培训规划的要求,我们创办了宁波教育学院锦堂学院,拓宽办学功能,提升办学层次,为进一步做好中小学校教师的高学历培训,提升我市中小学教师的高学历水平提供了基地。
   同时,为了鼓励教师参加合格学历进修,我们制定了一系列的优惠政策,从工作到经费等方面都给予很多的照顾,并把学历合格和学校、个人的各类评优评先挂起钩来,既调动了广大教师参加学历进修的积极性,又使他们产生一定的紧迫感。在鼓励教师参加自考和成人高考到外地求学的同时,也充分利用我市的宁波教育学院锦堂学院及宁波电大慈溪学院等现有的教育资源,努力创造条件,在本地办班,以解决部分教师的工学矛盾。
   在确保完成合格学历进修任务的同时,我市从2002年开始还进一步加大了对教师参加高学历(力)进修的要求,以完成我市制定的“十五”中小学教师高学历(力)进修目标。我们积极鼓励合格学历教师参加各类高学历(力)进修,除专科、本科层次进修外,还努力创造条件,动员中学教师参加研究生层次的进修,除采用送出去培训的方式外,我市还充分利用教研机构和教师进修学校等资源,和华东师范大学、浙江师范大学等高校联合,开办了一些研究生主干课程班,为教师在工余参加高层次的学历(力)进修创造了良好的条件。对于职业学校的专业课教师,我们在要求他们学历达标之外,还通过职成教教研室牵头,要求这些教师努力达到“双师型”目标。
   到2002年7月,以毕业为标准来统计,我市的小学专任教师学历合格率为97.6%,高学历(力)比例为45.1%;初中专任教师学历合格率为95.0%,高学历(力)比例为41.8%;高中(职高)专任教师学历合格率为79.3%,高学历(力)比例为8.5%。
   今后的学历进修工作除了要进一步加强合格学历培训,努力实现各级学校教师学历合格率接近100%外,重点工作将放在教师高学历(力)进修上,争取到第二轮“中小学教师继续教育工程”结束时,我市的教师高学历比例小学达90%、初中达80%、高中达50%、职高达35%、职高专业课教师“双师型”比例达35%。
   2、加强基地建设和网络建设相结合,建设多功能市教师培训中心。
   加强基地建设和网络建设相结合,根据全市各级各类学校继续教育的需要,建设集中小学教师培训、教研、电教于一体,目标一致、资源共享、有机结合与协作的市教师培训中心。同时充分发挥职成教中心资源优势,完善以函授、卫星电视教育、自学考试三种形式相互沟通的现代化远程教育体系,形成开放式教育网络。建立宁波电大慈溪学院和市自考中心在体制上合二为一的地方成人高等教育机构,并在教师培训中发挥重要作用,形成全方位的教师继续教育网络体系。

3、探索立足本校、立足岗位、搭台引路、师徒结对的校本培训模式。充分发挥名教师和学科带头人的作用,推进培训超市形式,提高培训工作的针对性、实效性。

(四) 以“名师工程”为载体,全方位塑造慈溪市中小学教师的新形象。

随着教育事业的发展,中青年教师在整个教师队伍中所占的比例不断提高。积极鼓励广大教师特别是中青年教师刻苦钻研业务,提高教育教学水平,促进人才脱颖而出,促证全市各地、各学科都后继有人,加快建设一支具有较高政治素质和教育教学水平的跨世纪教师队伍,已是我市教育工作的当务之急。为此,在市政府领导的高度重视和大力支持下,经专项调查,反复研究、论证,制订了《慈溪市实施跨世纪名师工程的试行意见》,并确立了总体目标和实施步骤。名师工程的目标确定为:努力建设一支数量足、层次高、素质好、后劲大的中青年骨干教师队伍;建设一支与本市经济和教育发展水平相适应的中青年学科带头人队伍;建设一支在市内外有较高知名度和重要影响的中青年专家候选人队伍,产生一定数量的中青年名教师。

“名师工程”主要是通过推荐、选拔产生市级中青年名教师、学科带头人和骨干教师而展开的,为此,我市根据本地实际,建立和完善了相应的选拔运行机制。首先,我们规范中青年名教师、学科带头人和骨干教师的选拔条件。具体要素包括“基本条件”和“层次性条件”两个方面,条件要素既体现了先进性、专业性和一定的学术性,又体现了梯次性和导向性。然后,按照“坚持标准,保证质量,全面考核,择优选拔”的原则,在全市中小学进行层层选拔。最后,坚持“公开、公平、公正”原则,由市教育局统一实行严格考评。考评采用查验和问卷等方法,考察被选拔对象的平时教育教学工作事业心、责任心和工作态度,考察被选拔对象的业务能力和实绩。

“名师工程” 以锻炼提高教师的业务能力为中心,把教师的业务能力作为考察的主要内容,同时把提高教师的学历层次作为培养名师基础。积极鼓励教师参与教育科研及教改,使教育教学由“经验型”向“科研型”转化,变“教书匠型”教师为“专家型”教师。

在培养名师队伍的方式方法上,我们认为必须分类分岗抓好各层次教师的培训提高。我们着重从如下五方面去开展工作:

一是抓好中小学教师继续教育和全员培训,重视以学校为主要基地,以教学技能为主要内容,以青年教师为主要对象的校本培训,重视教坛新秀的培养,鼓励青年教师的快速成长。如在2001学年,全市小学教师应参加培训2495人,实际参加培训2488人次,参加考试人数达2477人,参加考试率达99.3%;全市中学教师应参加继续教育2569人,实际参加2402人,参加考试率达93.5%。

二是举办骨干教师教科研及多媒体制作培训班,对中小学骨干教师进行分期培训,学习“教育科学研究及多媒体制作”方法,提高教育教学科研和现代教学水平。如教研室自1999年以来组织“多媒体”制作培训班三期,110多名骨干教师参加培训,使现代教育技术知识通过骨干教师在全市中小学得以传播。

三是举办以中小学学科带头人、优秀骨干教师为主要对象的“高级研修班”。

在调查研究、分析现状的基础上,我们确定了报名“高级研修班”的5项条件:(1)年龄在45周岁及以下;(2)具有中学一级及以上职称,具有合格学历;(3)有较高的课堂教学水平;(4)教学实绩显著。所任学科质量在同类学校、班级中属优良水平;(5)有一定的教育教学科研能力。曾承担或参与慈溪市级及以上立项课题的研究或公开发表过教学论文或曾获得慈溪市教学论文评比一等奖及以上奖励者。

首先,我们对考核确定的77名学员实行集中授课,聘请华东师范大学等高校、教科院(所)的教授、专家和省内外著名特级教师担任高研班的辅导老师,按高研班教学计划向全体学员集体授课。华东师大博士生导师陆有铨教授讲授了《20世纪教育发展与21世纪教育展望》,华东师大王孝玲教授讲授了《教育科研的定量分析方法》,华东师大马和民教授讲授了《教育研究方法》,华东师大吴刚平教授作了新课程改革的学术报告,宁波市教科所副所长陈海奋作了《课题的选择、设计和实施》,江苏省特级教师李庾南作了题为“教学改革的实验与探索”的讲座,浙江省特级教师、宁波东海实验学校校长贺诚作了题为“我的成长之路”的讲座。全体学员还到宁波大学科技学院参加了CAI培训。

其次,我们要求每名学员主持或参与一项课题研究,学员们或独立申报,或联合申报,或与教研员合作申报。我们还请宁波市教科所专家对课题申报表初稿作专题讲解评述。许多申报表都是几易其稿。在慈溪市教育科学规划领导小组公布的2000年教育科研立项课题名单中,高研班学员申报的40 多项课题被列入其中,2项课题还被列入宁波市教育教研课题。2000年底,在要求每个课题组写好既联系实际、又结合实践的阶段性成果报告的基础上分文科、理科举行了高研班学员市级立项课题中期汇报会,请宁波市教科所两位所长到场分别指导。课题研究贯穿于高研班学习的始终,直至写出课题结题报告、发表教育教学论文、推广教育科研成果。

第三,我们根据任教学科情况进行分科活动,把全体学员分为语文、数学、英语、物理、化学、自然、综合等7个组,请相应的教授、专家、特级教师教授学科新近的、前沿性的知识。王尚文教授讲授了《中学语文教学改革》,数学特级教师蒋亮、邬云德讲授了《高中数学教学理念》、《撰写数学教学论文的艺术》等,王桂岚教授讲授了《中西方文化差异》,物理特级教师姜水根、吴加澍讲授了《科学境界》、《多媒体课件制作与实验教学改革》,化学特级教师林卫民讲授了《化学课堂教学内容的一般组织过程》,省自然生物教研员方红峰讲授了《劳技学科教育改革、教材建设》。分科活动均由相关教研员指导,做到听取讲座、课题研究和各种公开课研讨活动的紧密结合,不少活动还把参加对象扩大到该学科的其他教师。

最后,在高研班结束前我们对全体高研班成员进行结业鉴定。要求每位学员认真总结学习期间取得的主要成绩,填写鉴定表、论文一览表,精心选择或撰写一篇2000-5000字的代表自己水平的高质量论文,由学校签署意见,由教研室审核并颁发结业证书。

慈溪市中学骨干教师高级研修班使学员们初步形成了实践性和科学性相结合的具有鲜明特色的教育教学理论,教育科研能力明显增强。最后毕业的75名学员学习期间在CN刊物上发表的教育论文和公开出版的教育著作达256篇(部),共144.3万字;在宁波市及以上交流或获奖23篇;在慈溪市级会议交流或获将72篇。特别是2001年、2002年连续获宁波市教育科研优秀成果一等奖,在宁波市第二届基础教育教学成果奖评比中获2项一等奖、1项二等奖。学员的课堂教学水平迅速提高,全体学员在学习期间共开设宁波市及以上级别公开课52节、慈溪市级公开课100节。这些公开课一方面强化了学员捕捉、选择、处理、运用现代信息的能力,促进他们更好地掌握现代教育技术,展示了各自独特的教学个性和教学特色,另一方面也丰富了市内外教研活动的内容。

  高研班同时促成了教学业务尖子加速成长。学员中的绝大多数均成为教学业务尖子,19人由中学一级教师晋升为高级教师,20人评为慈溪市学科带头人,12人评为慈溪市名师(占名师总数的100%),6人评为宁波市名师,还有94、29、9、2人次分别获得慈溪市、宁波市、省、全国级荣誉称号。特别值得一提的是,有6名学员被评为浙江省特级教师。

四是试办研究生主干课程进修班。与浙师大、华师大等高校联合举办教育管理、中文教育、数学教育、外语教育等四个专业的硕士研究生主干课程进修班,组织具有本科学历,年龄在45岁以下的的相应专业的174名骨干教师参加。这为骨干教师向名教师努力打下扎实的基础。

五是组织名教师进行强化培训,安排他们参加高层次的学术交流活动、国内外(或出境)学习考察等。提高名教师的理论文化素养,更新观念和知识结构,增强现代教育技术和创新能力,为促进他们较快成长并具有广博、浓厚的教育理论素质和精湛的教育教学或管理艺术,能够掌握本学科教育科研的国内外发展动态,带动本学科教育教学的改革和发展,提炼并形成自己的教学风格和教学特色。

在实施“名师工程”中,广大优秀中青年骨干教师,严格按照《慈溪市名教师、学科带头人和骨干教师管理办法》(试行)规定的工作职责,结合各自工作实际,在我市教育教学工作中充分发挥了各自的作用。他们均能坚持在教育教学第一线工作,在推进实施素质教育和教育创新、教学改革中起着带头示范作用。目前,全市名教师、学科带头人、骨干教师坚持第一线教学率达100%。在高质量地完成教学任务情况下,发挥示范辐射作用,每年均在一定区域内(名教师、学科带头人在镇内或市内,骨干教师在校内或镇内)为下一层次教师至少开设二次高质量的示范观摩课或专题讲座。自2000年以来,名教师、学科带头人为全市骨干教师开设示范观摩课144节,专题讲座88次。积极开展教育教学科研工作,每年至少要撰写一篇较高学术水平的科研或教学论文,80%的名教师和学科带头人撰写的论文在宁波市级以上刊物上公开发表或交流,主持或参与市级以上的教学科研课题的研究。自2000年以来,名教师、学科带头人公开发表或交流论文180篇,主持参与宁波市级及以上的课题52个,其中44个课题获省、宁波市级奖励。积极承担指导下一层次教师的任务,充分发挥传、帮、带作用。所有名教师、学科带头人和骨干教师,均有指导培养的青年教师,以“师徒结对”形式,带动下一层次的青年教师的业务提高。市名教师、学科带头人被教师进修学校、教研室聘为“市骨干教师培训班”的兼职教师,为全市骨干教师上课。在各镇组织的教学技能培训中,他们成为培训工作的骨干力量。全市学科带头人、名教师均承担了一定的中小学教师继续教育任务,积极参加省、市、县(市)、镇组织的各类支教、义务讲学等活动,同时完成各级教育行政部门下达的教育教学研究任务。

为积极稳妥地推进“名师工程”的实施,我们认为在对名师的管理工作中应注意以下两点:

1、不搞名师终身制。中青年名教师、学科带头人和骨干教师保持常数,并具有宝塔型结构,3年评选一次,实行滚动式管理。在选拔第二、三届中青年名教师、学科带头人和骨干教师时,我们根据教师队伍总体素质逐步提高的现状和当前及今后教育对教师的要求,适时修改和提高了选拔各层次人才的各项条件指标要求,以此引导广大教师向更高要求努力。经过选拔,第二层各层次入选教师的平均年龄比首届下降3岁,达到《教师法》规定的合格学历人数达100%,且具备高一层次学历的比例提高了31%。有一部分首届名教师、学科带头人和骨干教师因二年中没进一步向更高目标努力而未能入选第二届相应层次,有的落入了下一层次。

2、建立跟踪考核和考绩制度。根据《管理办法》,建立名教师、学科带头人和骨干教师的跟踪考核和考绩档案制度,按照优胜劣汰的原则,进行动态管理,对评选后不履行应尽义务的,经批准,撤销中青年名教师、学科带头人和骨干教师称号。同时,将全市中小学实施“名师工程”的实绩,列为考核干部、评估学校的基本内容之一。

“名师工程”的实施,在各基层学校引起了较大反响。通过“名师工程”的导向作用,为广大中青年教师在思想政治、师德修养、教育教学业务水平和能力等方面指明了方向。“名师工程”的实施过程,既是对照评选条件层层推荐、选拔的过程,也是对广大中青年教师教育教学质量的全面考核过程,从而促使广大教师加强师德修养,努力提高自己的业务水平和教学能力。全市各学校教研气氛浓厚,课堂教学效益和教学质量明显提高。自实施“名师工程”以来,我市已有106名教师获省、宁波市级教坛新秀和教坛中坚称号,50位教师获省、宁波市级以上优秀教师称号,更有大量的中青年教师以“学者型”教师的标准严格要求自己,紧紧围绕教育教学改革,想办法、出点子,形成了一股强大的教改合力,促使了我市的基础教育质量的持续提高。

目前,从市教育局制订的《慈溪市2001—2005年名师工程实施计划》中我们可以看到:至2005年,全市中青年骨干教师将达到专任教师总数的20%;各镇和市属学校均将拥有学科配套的市级学科带头人;全市有一批中青年教师进入省、宁波市级学科带头人队伍,并有一批中青年教师成为省内或宁波内有较大影响的名教师。《慈溪市2001—2005年名师工程实施计划》将促进我市教师队伍建设步伐,从而为我市教育现代化的实现提供强有力的师资保障。

(五)以创建名牌学科为抓手,促进教师群体创优。

我市教育局根据本市教育教学的现状和教育教学发展的趋势,在普通中小学教研组建设中,开展创建“名牌学科”活动,这不仅是为推进教研组建设,深化教育改革而采取的一项具有创新意义的举措,同时也是加强我市中小学师资队伍建设的一大创新亮点。

1) 创建活动的背景和认识

创建“名牌学科”活动,是创设有利于教师成长的教科研环境,推进教研组建设的重要载体。我市原来的学科教研组活动情况不容乐观,不少学校的教研组活动流于形式,有些学校的教研组形同虚设。开展创建“名牌学科”活动,让教研组自定创建目标、自加压力、自主发展,形成良好的教学研究氛围,从而使教研组内教师多一些合作的、进取的、创新的精神,建立新颖互动的合作伙伴;使教研组活动更多一些务实而有特色的活动,不断超越自我,提升教研组建设的档次。

创建“名牌学科”活动,是着眼于教师的发展,提升教师群体素质、水平,优化教师队伍的重要“抓手”。教师的素质、水平,左右着学科的教学质量。教师的发展,又能更好地促进学生的发展。要全面实施素质教育,搞好我市基础教育的课程改革工作,“核心问题在教师”。通过创建活动,我们可以使更多的教师在良好的、集体思考的、相互沟通的氛围中,接受先进理念、开阔自身视野、获得新的发展空间,得到新的动力支持,形成教育特色,从而提升广大教师的教育教学教研水平和能力,优化我市的教师队伍,加强中小学师资队伍建设。

创建“名牌学科”活动,是争创教学特色优势,构建富有慈溪地域特色的师资队伍建设模式的有效途径。它有助于我们在全面实施素质教育的大背景下,开拓创新,根据我们自身的特点和优势,打造自己的品牌,迎接基础教育的课程改革的挑战。

2)创建活动的操作程序

2001年9月,在全市教育工作会议上提出了创建“名牌学科”活动,并确立逍林初中语文组为试点单位。2002年9月,创建“名牌学科”活动在全市普通中小学全面启动,并于2002年11月和2003年2月,分别召开中学和小学的“‘名牌学科’创建活动工作会议”,使原来点上的经验转向面上的推进;从原来的一般号召,转向具体的指导;从原来的载体设计,转向实际运作。

首期创建活动从2002年9月开始,到2004年8月结束,分三步实施。第一阶段(2002年9月——2002年10 月)为发动申报阶段;第二阶段(2002年11月——2004年6月)为创建实施阶段;第三阶段(2004年6月——2004年8月)为评估考核阶段。并准备今后每两年组织一轮,以保持其持续性。

2002年9月初,我们发了《慈溪市普通中小学创建“名牌学科”实施意见》的文件,要求全市中小学各教研组根据创建条件及自身优势特点自我对照,自愿申报。

创建条件主要三条:一是组内教师具有较强的团结协作精神,有强烈的事业心,在业务上刻苦钻研、追求进步;二是组内教师合格学历、高学历比例高于全市平均水平,有两名及以上教师具有市级“骨干教师”称号,有40﹪以上教师具有中级及以上职称;三是有一位称职的教研组长。

目前,全市共有28个高中教研组、57个初中教研组、73个小学教研组申报。经各校、镇(街道)教办推荐,我们筛选审核,最后确认了21个高中教研组、40个初中教研组、58个小学教研组、共119个学科教研组为首期“名牌学科”创建单位,让他们为成为市级“名牌学科”而努力。

3)创建活动的评估

由学校根据创建目标以及创建计划每学期组织对创建对象进行评估,然后把评估材料报送市教研室。从2004年起,每两年组织有关人员进行逐一评估考核。评估方案涉及几方面内容,既有硬指标,即对教研组内教师教学技能提高状况、学期学年教学质量(包括学科竞赛)情况、教师教育科研情况、教师拜师学习、培训进修情况等进行评估;又有软要求,即注重考核上升提高情况,看教研组在原来的基础上,有多大的发展和进步。根据实绩,命名市级“名牌学科”。

创建“名牌学科”活动是一项实现为教师的发展而教育的创新之举。它和“名师工程”同为在教育实践中发展和培养教师的契机,相辅相成。“名师工程”是以名师、学科带头人、骨干教师呈现宝塔形的三级目标来培养教师的系列工作;名牌学科创建活动即以接受先进理念、发扬团队精神、形成特色教育、提升学科整体实力为目标的教研组建设的系列工作。前者是个体发展,后者是整体提升。我们可以通过名师工程来带动名牌学科建设,通过名牌学科建设来培养更多的名师。这两者对促进我市教师队伍建设都将起到积极的作用。

第 六 部 分

课题研究的体会和认识

《慈溪市中小学师资队伍建设现状分析及对策研究》是一个立足本地、定位于教师专业化培养与发展的实用性研究项目。课题研究的成果直接作用与慈溪市的教师队伍建设并初见成效。在课题研究过程中,有两个问题引起我们的高度关注:一是中小学在校生数量在近几年将出现大幅度的波动,这种波动必然会引起教师数量的变化;二是基础教育领域素质教育和创新教育的全面实施,对教师队伍建设提出了更高的要求,这种要求既反映在教师的基本素质上,同时也反映在教师的学科结构、年龄层次等方面。这些都已为我们中小学师资队伍建设研究课题提供了后续研究方向。

我们认为,在新世纪进行中小学教师队伍建设中,应始终坚持以师德培养为核心,以创新型教师培养为重点,同时关注教师对现代信息技术的掌握。当然,做为一个21世纪的教师,还应具有现代教育思想,树立正确的学生观、发展观和教育观;拥有现代化的知识结构,作到广博与精深相结合,文化知识、专业知识与教育学心理学知识相结合;具有教育科研能力和自我学习能力,具有健康心理、完满人格等等。

在本课题的研究过程中,虽然课题组的同志都事务繁重,但我们仍坚持不懈地进行理论研究和实践探索。随着研究的进一步深入,我们的视野也将逐步拓展,困惑与迷茫也随之而来。我们的结题报告同样也存在许多不足,需要不断完善,恳请专家指正。

参考书目:

1. 周德藩、王定华:《教师队伍建设理论研究》,2000.12

2. 强兆虎、王建社:《教师队伍建设管理机制研究》,2000.12

3. 刘 捷:《专业化:挑战21世纪的教师》,2002.9

4. 刘丽俐:《中小学教师继续教育培训模式研究》,2003.1

5. 傅道春:《教师的成长与发展》,2001.7

 
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责任编辑zhanghaoquan12
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